Warum, wen und wie viele neue Mitarbeitende suchen Unternehmen?
Mit knapp einem Drittel (30 %) sucht die Mehrheit nach 25 oder weniger neuen Mitarbeitenden in den nächsten 12 Monaten – gefolgt von 20 %, die 26-50 Mitarbeitende suchen und 16 %, die mehr als 250 Mitarbeitende suchen. Dabei suchen die größten Unternehmen mit 1000 und mehr Mitarbeitenden erwartungsgemäß die meisten Mitarbeitenden. Interessanterweise sind darunter auch 11 % der mittelgroßen Unternehmen mit aktuell 250-499 Mitarbeitenden, die sich in den nächsten 12 Monaten gemäß ihrer Antwort faktisch verdoppeln könnten.
Gründe für Neueinstellungen
Schauen wir uns die Relevanz der Gründe für die Neueinstellungen an, so stehen auf den ersten drei Plätzen, Abgänge, Verrentungen und die Verbesserung der Effizienz, mit jeweils ca. 78 % – zählt man die Antwortmöglichkeiten sehr wichtig und eher wichtig zusammen.
Die Verrentungen stehen für die Unternehmen mit 1000 und mehr Mitarbeitenden an erster Stelle (für 47 % “sehr wichtig”) und sind für sie im Größenvergleich am wichtigsten.
Für Unternehmen mit 500-999 Mitarbeitenden sind im Größenvergleich Abgänge der wichtigste Grund (für 55 % “sehr wichtig”). Die Unternehmen zwischen 250 und 499 Mitarbeitenden geben auch die Erschließung neuer Märkte und den Ausbau neuer Geschäftsfelder als wichtig an und heben sich hier im Vergleich zu größeren und kleineren Unternehmen ab.
Für diese Unternehmen ist wiederum die Verringerung der Arbeitslast im Größenvergleich am wichtigsten (70 % “netto wichtig”), dasselbe gilt für die Verbesserung der Effizienz (85 % “netto wichtig”).
„Dass viele Mitarbeitende in Kürze aus dem Job aus Altersgründen oder aufgrund von Krankheit sowie vermeintlich besseren Angeboten aus dem Unternehmen ausscheiden werden, scheint offenkundig. Trotz dieses Wissens gibt es viel zu häufig noch kein Konzept für eine strategische Nachfolgeplanung.“
Stefan Scheller
HR-Influencer, Gründer und Betreiber Persoblogger.de
Wer ist am Recruiting-Prozess beteiligt bzw. verantwortlich?
Nur etwas mehr als die Hälfte (54 %) nutzen in ihren Unternehmen für das Recruiting eine Software-Lösung.
Zu den am Prozess beteiligten Mitarbeitenden zählen unter anderem:
- Zu 57 % HR-Manager*innen
- 43 % die Hiring Manage*innen, also die einstellende Führungskraft
- 39 % allgemein Manager*innen
- zu 37 % Recruiter*innen
- und zu 28 % potenzielle Kolleg*innen
Der letzte Aspekt ist in Kombination einer Erkenntnis auf Kandidat*innenseite besonders spannend. Denn 47 % der Kandidat*innen gaben an, dass sie sich eine Beteiligung zukünftiger Kolleg*innen am Bewerbungsprozess wünschen. 50 % sagen sogar, sie wünschen sich ein Mitspracherecht potenzieller Kolleg*innen über die eigene Einstellung.
der Kandidat*innen gaben an, dass sie sich eine Beteiligung zukünftiger Kolleg*innen am Bewerbungsprozess wünschen.
Auf welchen Kanälen finden HR-Fachleute qualifizierte Kandidat*innen?
In der heutigen Vielfalt von Medien und Plattformen ist die Wahl des richtigen Kanals entscheidend, um die am besten geeigneten Kandidat*innen anzusprechen. Die Top 5 Kanäle, mit der höchsten Wahrscheinlichkeit gute Kandidat*innen zu finden, sind laut den von uns befragten HR-Fachleute folgende:
Jobportale
Die eigene Karriereseite
Job-Messen
Jobportale
Die eigene Karriereseite
Job-Messen
Eigene Recruiting-Veranstaltungen
Jobbörsen in Printmedien
Eigene Recruiting-Veranstaltungen
Jobbörsen in Printmedien
Von den sozialen Karrierenetzwerken steht XING mit 64 % knapp vor LinkedIn (63 %). Auch soziale Netzwerke und Content-Plattformen spielen eine merkliche Rolle, z. B. Instagram mit 28 % oder Messaging-Apps wie WhatsApp mit 25 %. Auffällig ist jedoch auch, dass bei TikTok (78 % netto unwahrscheinlich), Youtube (74 % netto unwahrscheinlich) und Co. ein Großteil nicht mit guten Kandidat*innen rechnet.
Interne Empfehlungsprogramme gehören mittlerweile ebenfalls zu einem wachsenden Kanal. Doch nur 38 % der HR-Fachleute gaben an, dass ihre Unternehmen bereits auf solche Programme setzen. Am häufigsten werden werbende Mitarbeitende durch Geldprämien incentiviert. Fast 47 % nutzen eine digitale Plattform, um ihr Empfehlungsprogramm zu organisieren.
Die besten Recruiting-Joker der befragten HR-Fachleute:
In einer offenen Frage haben wir die persönlichen Recruiting-Joker der HR-Fachleute abgefragt. Folgende Cluster ließen sich ausmachen:
Empfehlungen
Die Mehrheit der Antworten bezogen sich auf Empfehlungen von Mitarbeitenden.
Linkedin und Xing
An zweiter Stelle stehen Portale wie LinkedIn und XING, aber auch allgemein Online-Jobbörsen.
Employer Branding
Ein drittes Cluster bildet gutes Employer Branding, z. B. in Form eines exzellenten Rufs, den das Unternehmen genießt, sowie der eigenen Selbstdarstellung.
Und wo finden Kandidat*innen die besten Stellen?
Hier sind sich Kandidat*innen bis auf wenige Ausnahmen mit den HR-Fachleuten einig:
Jobportale
Karriereseiten
Jobportale
Karriereseiten
Jobbörsen in Printmedien
Jobbörsen in Printmedien
Auf Platz 1 landen Jobportale mit 75 %. Auf Platz 2 finden sich Karriereseiten mit 69 %. Google auf Platz 3 mit 58 % stellt eine deutlich Abweichung von den HR-Fachleuten dar: Diese haben Google nur mit 33 % als eine gute Quelle bewertet. LinkedIn findet sich mit 54 % auf Platz 4 – auch eine merkliche Abweichung, steht das Karrierenetzwerk bei den HR-Fachleuten doch nur auf Platz 7. Das Schlusslicht bilden Jobbörsen in Printmedien mit 51 %.
Was denken HR-Fachleute, was Kandidat*innen heute wollen und liegen sie damit richtig?
Bestreitung des Lebensunterhalts
Ausübung einer sinnvollen Tätigkeit
Selbstverwirklichung
Bestreitung des Lebensunterhalts
Ausübung einer sinnvollen Tätigkeit
Selbstverwirklichung
HR-Fachleute denken mit 88 %, dass Kandidat*innen vor allem die Bestreitung des Lebensunterhalts bei der Suche nach einem Arbeitgebenden wichtig ist. Dicht darauf folgt die sinnvolle Tätigkeit mit 85 % und mit 76 % die eigene Selbstverwirklichung.
Diese Ergebnisse decken sich im Wesentlichen mit den Antworten der Kandidat*innen. Deren Top-Gründe sind folgende: das Bestreiten des Lebensunterhalts (84 %, die Suche nach einem Sinn und Zweck (80 %) und dem Ausfüllen ihrer Zeit (65 %).
Nebenleistungen oder Benefits sind mittlerweile ein wichtiger Faktor, um sich am Arbeitnehmer*innen-zentrierten Arbeitsmarkt abzuheben. Doch was haben die Unternehmen im Angebot und deckt sich das mit den Wünschen der Kandidat*innen? Eine kurze Übersicht gibt Antworten:
- Der häufigste Benefit sind mit 81 % Weiterbildungsmöglichkeiten
- Auf Platz 2 stehen Leistungen für die betriebliche Altersvorsorge mit 77 %
- Prämien machen den dritten Platz mit 59 %
- Auf Platz 4 rangiertdie Homeoffice-Ausstattung mit 54 %
- Den 5. Platz teilen sich Kostenerstattungen für Verkehrsmittel und Gesundheitsprogramm mit 47 %
Aktienoptionen sind mit 10 % der am seltensten angebotene Benefit. Nachgeholt werden sollen am ehesten Gesundheitsprogramme (23 %) und Fahrtkostenzuschüsse (23 %). Darauf folgen Workations (22 %), Sabbaticals (21 %) und immerhin 18 % planen das Angebot einer 4-Tage-Woche.
Deckt sich dies mit den Antworten der Kandidat*innen?
„Gute Talente anziehen und halten werden nur diejenigen können, die den Arbeitnehmer*innen auf halbem Weg entgegenkommen und ihnen die nötige Freiheit geben, um glücklicher und produktiver am Arbeitsplatz zu sein.”
Rebecca Taylor-Clarke
Global Head of People bei Recruitee
Recruiting-Maturity-Model
Im Rahmen der Umfrage waren die HR-Fachleute aufgerufen, eine Selbsteinschätzung zum Reifegrad der Personalgewinnung in ihrem Unternehmen anhand eines einfachen 4-stufigen Modells vorzunehmen:
Stufe 1
- Kein klar definierter Prozess
- Keine unternehmensweit einheitlichen Dokumente
- Keine Feedback-Schleife zwischen einstellender Abteilung und HR
Zur ersten Stufe ordneten sich 11 % der Befragten zu.
Stufe 2
- Erste Standardisierung von Prozessen, Dokumenten und Systemen
- Wiederholbare Ansätze, die zu konsistenten Ergebnissen führen
- Implementierung von Tools und Systemen zur Unterstützung der Prozesse
In Stufe zwei sehen 37 % der HR-Fachleute ihr Unternehmen.
Stufe 3
- Starker Fokus auf die Qualität der Ergebnisse
- Detaillierte Rollenprofile, die ein*en gute*n Kandidat*in definieren
- Strukturierte Bewerbungsprozesse, die auf die Einstellung von Toptalenten ausgerichtet sind
Stufe 3 trifft laut 36 % der HR-Fachleute auf ihr Unternehmen zu.
Stufe 4
- Unternehmen sind zum Kandidat*innenmagnet geworden
- Proaktiver Recruiting-Ansatz mit langfristigem Fokus
- Klare Karrierepfade, Investitionen in Mentoring und Ausbildung sowie Outplacement-Strategien
- Einsatz von Analysen zur Optimierung der Talentmanagementstrategie
Auf Stufe 4 sehen nur 13 % der HR-Fachleute ihr Unternehmen.
Um diese Selbsteinschätzung zu überprüfen, haben wir zusätzlich die Zustimmung zu einer Reihe von Aussagen abgefragt, die eine externe Einordnung erlauben.
Die Mehrheit hat den ersten Schritt in Richtung einheitlicher Recruiting-Ergebnisse getan.
Die Mehrheit der Unternehmen hat den ersten Schritt in Richtung einheitlicher Recruiting-Ergebnisse getan und Rollenbeschreibungen definiert, die eine*n gute*n Kandidat*in ausmachen. Nur 16 % sehen diesen Punkt in ihrem Unternehmen als nicht gegeben an.
Lediglich 19 % denken darüber hinaus, dass ihr Unternehmen keine einheitlichen Einstellungsprozesse verfolgt. Dagegen sehen rund 27 % in ihrem Unternehmen keinen langfristigen und proaktiven Recruiting-Ansatz.
Außerdem denkt die Hälfte aller Befragten, dass Prozesse eher gewachsen, als bewusst gestaltet wirken – 43 % sehen selbst für ein und dieselbe Stelle oder über unterschiedliche Standorte und Geschäftsbereiche hinweg einheitliche Prozesse.
Rund ein Drittel haben weder klare Outplacement noch Strategien für mehr Diversität.
So haben gut 40 % auch keine Diversity Equality & Inclusion-KPIs definiert. Immerhin haben 47 % klare Recruiting-KPIs festgelegt.
Während 54 % angeben, dass die Zusammenarbeit zwischen Hiring Manager*innen und Personalabteilung auch über Stellenbeschreibung und Talent Pipeline hinausgeht, sehen das 35 % nicht so.
Demgegenüber stehen die Antworten auf die von uns angefragten Herausforderungen. Die Ergebnisse der Stichprobe zeichnen ein gespaltenes Bild. Die Mehrheit (62 %) denkt beispielsweise nicht, dass ihnen Daten und Analysen fehlen würden (vs. 33 %).
60 % fühlen sich innerhalb ihrer Organisation in der Funktion als HR gut verstanden (vs. 38 %, die das nicht so sehen). Rund 40 % meinen allerdings, dass sie nicht genug Zeit für die Erstellung einer langfristigen Personalstrategie hätten (vs. 51 %, die dieser Aussage nicht zustimmen).
Unternehmen suchen auch in 2023 händeringend Personal. Nachdem in den letzten Jahren viel Geld ins operative Recruiting geflossen ist, entdecken Personalverantwortliche zunehmend auch Employer Branding als relevanten Faktor bei der Personalgewinnung. Das ist einerseits gut, aber trotzdem noch zu kurz gedacht. Denn die bestehenden Mitarbeitenden sind nicht nur eine prima Recruiting-Unterstützung beim Thema Mitarbeitendenempfehlungsprogramm. Sie sind auch diejenigen, die es über Mitarbeiterbindung (oder besser: Erhöhung der Verbundenheit mit dem Unternehmen) in der Organisation zu halten gilt.
Dabei spielt persönliche Weiterentwicklung, aber auch Up- und Reskilling, eine noch immer unterschätzte Rolle. Solche Angebote sind eigentlich keine „Benefits“ mehr, sondern essentieller Teil jeder Personalstrategie. Denn interne Veränderungen und Qualifizierungen haben direkten Einfluss auf die Zufriedenheit, Flexibilisierung der Einsatzfähigkeit von Mitarbeitenden und auf deren Bindung. Mithin indirekt auch auf das Recruiting (Stichwort: sinkende Fluktuation).
„Employer Branding, Recruiting, Mitarbeitendenbindung und Weiterbildung müssen endlich vernetzt gedacht und bearbeitet werden!“
Stefan Scheller
HR-Influencer, Gründer und Betreiber Persoblogger.de
Das funktioniert aber nur, wenn die einzelnen Bereiche ganzheitlich gedacht, konzeptioniert und zu einer Personalstrategie zusammengefasst werden. Diese darf nicht länger eine reine HR-Strategie sein, sondern muss als Unternehmens-Teil-Strategie eine deutlich aufgewertete Rolle spielen.
Dass viele Mitarbeitende in Kürze aus dem Job aus Altersgründen oder aufgrund von Krankheit sowie vermeintlich besseren Angeboten aus dem Unternehmen ausscheiden werden, scheint offenkundig. Trotz dieses Wissens gibt es viel zu häufig noch kein Konzept für eine strategische Nachfolgeplanung.
Die vorliegenden Befragungsergebnisse zeigen darüber hinaus sehr eindrucksvoll auf, dass sich Recruiting einem massiven Wandel unterzieht. Zwar liegen heute noch Stellenbörsen in der Beliebtheit bei HR vorne. Allerdings merkt man bereits, dass Themen wie Google oder auch Social Media noch nicht in ausreichendem Maße wahrgenommen werden, und diese für Kandidat:innen längst hoch relevant sind.
Aufgepasst, HR, jetzt gilt es auch das eigene Knowhow aufzufrischen!
Wie können die Ergebnisse eingeordet werden? Eine Interpretation.
Seien es Verrentungen oder Wachstumspläne, eine deutliche Abkühlung des Arbeitsmarktes ist auch in dieser Umfrage nicht zu erkennen. Wir können also weiterhin von einem Arbeitnehmer*innen-zentrierten Arbeitsmarkt sprechen.
In jedem Fall bleibt die Herausforderung, die sprichwörtlich passende Nadel im Heuhaufen zu finden. Auch wenn der Heuhaufen eher die Vielfalt der Kanäle und Angebote symbolisiert, als den Überschuss an Kandidat*innen, wie der anhaltende Fachkräftemangel deutlich macht.
Die erfolgversprechendste Anlaufstelle, um gute Kandidat*innen zu finden, sind laut dieser Umfrage ganz klar Online-Jobportale. Das zeigen auch die Antworten auf die Frage nach den Recruiting-Jokern. Sicherlich dominieren hier Platzhirsche wie Monster oder Indeed den Markt, dennoch lohnt sich der Blick auch auf kleinere Wettbewerber.
Wer hier versucht, auf allen relevanten Portalen manuell Stellenanzeigen einzustellen, stößt schnell an seine Grenzen. Es lohnt sich, auf eine entsprechende Software zu setzen, die den Prozess automatisiert.
Google ist natürlich ebenfalls für viele Jobsuchende ein relevanter Kanal. Es wird sich auch lohnen, auf das “Google for Jobs”-Feauture zu setzen. Gleiches gilt für soziale Netzwerke im B2B-Bereich, also LinkedIn und XING. Die Vorteile sind einleuchtend, schließlich können sich Kandidat*innen so über ein Unternehmen informieren und haben einen erleichterten Einstieg in den Bewerbungsprozess. Aus Sicht der Kandidat*innen hingegen spielen Events eine weniger wichtige Rolle. Dagegen zeigt die Umfrage eindeutig, dass Print nicht tot ist.
Ein scheinbar noch stark unterschätzter Kanal sind Empfehlungsprogramme. Nur etwas mehr als ein Drittel der HR-Fachleute setzen diese ein. Dagegen steht die Empfehlung als absoluter Joker deutlich im Vordergrund.
Nur knapp die Hälfte setzt auf eine digitale Plattform für das Aufsetzen ihres Programms. Das manuelle Einreichen von Vorschlägen, die fehlende Transparenz und Nachvollziehbarkeit schaffen unnötige Hürden. Doch auch für Neueinsteiger*innen können entsprechende Lösungen zumindest den organisatorischen Part stark erleichtern.
Zu guter Letzt sei noch auf die wachsende Bedeutung von Social Media im B2C-Bereich in der Jobsuche hingewiesen. Für jüngere Zielgruppen stellen Plattformen wie TikTok immer mehr ihren hauptsächlichen Zugang zum Internet dar. Das geht so weit, dass die Suche nach Informationen, inklusive der Suche nach Jobs, schon hier beginnt. Auch berufliche Ratschläge und Themen aus dem Arbeitsalltag finden sich auf TikTok wieder. Kandidat*innen können mit Unternehmensaccounts interagieren und sich einen unmittelbaren Eindruck über das Unternehmen verschaffen. HR-Fachleute, die sich bisher wenig mit entsprechenden Plattformen auseinandergesetzt haben, sei Mut zum Experimentieren geraten.
“Ich würde vorschlagen, dass wir mehr darauf achten, welche Kanäle die Bewerbenden nutzen, und sie dort abholen, wo sie sind. Wie bei allem im Leben kann das Ausprobieren neuer Wege bei der Personalbeschaffung zu unentdeckten Talentpools führen und ein Unternehmen voranbringen.”
Femke Huijbers
Director of People & Culture bei Recruitee
Während die HR-Fachleute offenbar ein gutes Verständnis der grundlegenden Bedürfnisse der Kandidat*innen haben, lässt sich an der Bedeutung aktueller Trends noch arbeiten. Die eigene Gesundheit, etwa in Form eines ausgewogenen Verhältnisses zwischen Arbeits- und Privatleben, sowie Flexibilität sind für Kandidat*innen entscheidend. Beides sind Aspekte, die sich auch in dem Wunsch nach einer Workation und 4-Tage-Woche widerspiegeln. Gerade für jüngere Generationen nimmt die Bedeutung dieser Trends eher noch zu.
Ganz gleich wie weitreichend Trends wie die Great Resignation, Quiet Quitting oder Slow Work in der Realität sind. Was sich an der großen Aufmerksamkeit für diese Themen zeigt, ist ein Bedürfnis, Arbeit einzugrenzen und auf ein menschliches Maß zu bringen. Unternehmen mit einer entsprechenden Kultur und den notwendigen Strukturen können diesen Wünschen auch ohne Produktivitätsverluste nachkommen. Zufriedene Mitarbeitende führen letztendlich zum Unternehmenserfolg und verbessern deutlich die Talent Pipeline.
