In welchem Arbeitsmodell wollen Arbeitnehmende arbeiten?
wünschen sich flexible Arbeitszeiten mit Kernzeiten.
möchten komplett flexibel arbeiten.
bevorzugen individuelle, aber feste Arbeitszeiten.
wünschen sich flexible Arbeitszeiten mit Kernzeiten.
möchten komplett flexibel arbeiten.
bevorzugen individuelle, aber feste Arbeitszeiten.
44 % der Befragten wünschen sich flexible Arbeitszeiten mit Kernzeiten. 31 % wollen komplett flexibel arbeiten. Fast jeder Fünfte (18 %) bevorzugt individuelle, aber feste Arbeitszeiten. Gerade einmal 3 % der Befragten wollen feste und gleiche Arbeitszeiten für alle.
Das bevorzugte Arbeitsmodell ändert sich in Abhängigkeit zum Alter: Zum Beispiel wollen 48 % der Befragten im Alter von 18 bis 34 Jahren “flexible Arbeitszeiten mit Kernzeiten”, aber nur 29 % “völlig flexible Arbeitszeiten” haben. Bei den 35- bis 44-Jährigen wünschen sich dagegen 41 % die erste und 34 % die letztere Option.
Welchen bevorzugten Arbeitsort haben Arbeitnehmende?
arbeiten am liebsten in einem hybriden Modell.
wollen ausschließlich Remote oder im Homeoffice arbeiten.
arbeiten am liebsten im Unternehmensbüro oder in einem Co-Working-Space.
arbeiten am liebsten in einem hybriden Modell.
wollen ausschließlich Remote oder im Homeoffice arbeiten.
arbeiten am liebsten im Unternehmensbüro oder in einem Co-Working-Space.
Die Gründe, am liebsten hybrid zu arbeiten, sind eine bessere Work-Life-Balance (53 %), der soziale Kontakt zu Kolleg*innen (51 %) und allen voran die Tatsache, dass der Arbeitsweg deutlich weniger Zeit in Anspruch nimmt (63 %) und sich so das Beste aus beiden Welten vereinbaren lässt (58 %).
Personen, die ausschließlich im Büro arbeiten wollen, schätzen den Kontakt zu Kolleg*innen (55 %), die Möglichkeit zur direkten Zusammenarbeit (34 %) sowie eine bessere Arbeitsumgebung (42 %) und den spontanen
Austausch, der den Innovationsprozess und Kreativität anregt (41 %).
Für die Befragten, die am liebsten nur Remote arbeiten, ist die dadurch ermöglichte bessere Work-Life-Balance am wichtigsten (61 %). 59 % schätzen den deutlich geringeren Arbeitsweg, jeweils 53 % empfinden bei der Remote Arbeit weniger sozialen Druck und erleben Remote ein besseres Umfeld für die Konzentration und Produktivität.
Welche Nebenleistungen sind für Arbeitnehmende am wichtigsten?
Bei der Wahl des (neuen) Arbeitgebenden sind für die Befragten verschiedenste Benefits entscheidend:
Zusatzleistungen für die betriebliche Altersvorsorge
Weiterbildungsmöglichkeiten
4-Tage-Woche
Kostenerstattungen für Firmenwagen, Fahrrad oder ÖVPN
Prämien
Home-Offiice-Ausstattung
Zusatzleistungen für die betriebliche Altersvorsorge
Weiterbildungsmöglichkeiten
4-Tage-Woche
Kostenerstattungen für Firmenwagen, Fahrrad oder ÖVPN
Prämien
Home-Offiice-Ausstattung
Die Befragung zeigt, dass die bevorzugten Benefits mit dem Alter und den Lebenssituationen, in denen sich die Befragten befinden, korrelieren. Zum Beispiel sind Zusatzleistungen für die betriebliche Altersvorsorge Personen über 45 Jahren deutlich wichtiger (81 %) als den 35- bis 44-Jährigen (66 %). 50 % der 18- bis 34-Jährigen wollen die Workation, bei den 45- bis 54-Jährigen sind es 47 %.
Deckt sich dies mit den Aussagen der befragten HR-Fachleuten?
„Es steigt die Notwendigkeit für individualisierte Angebote auf allen Ebenen. Angefangen beim eigentlichen Purpose eines Arbeitgebenden, weiter über die Themen Arbeitsort und -zeit. Genau so wie bei der Berücksichtigung der Bedürfnisse von Zielgruppen, über die man sich früher (leider!) wenig Gedanken gemacht hat, bis hin zur Ausstattung von Benefits.”
Gero Hesse
Gründer und Betreiber von SAATKORN
Welche Aspekte in der Selbstdarstellung eines Arbeitgebers finden Bewerbende besonders ansprechend?
flexible Arbeitszeiten
vertrauensbasierte Führungskultur
transparentes Gehalt
flexible Arbeitszeiten
vertrauensbasierte Führungskultur
transparentes Gehalt
Für die Befragten sind flexible Arbeitszeiten (82 %), eine vertrauensbasierte Führungskultur (81 %) und ein transparentes Gehalt (79 %) in der Selbstdarstellung des Arbeitgebenden besonders ansprechend. Auch die Möglichkeit, sich weiterzubilden, empfinden 77 % der Befragten als attraktiv. Dazu zählen auch Lern- und Ausbildungsmöglichkeiten – also ein Growth Mindset –, was 71 % der Befragten spannend finden.
Insgesamt legen Frauen auf Weiterbildungsmöglichkeiten stärker wert als Männer (83 % zu 71 %). Noch stärker wird dies bei den familienfreundlichen Regelungen in der Selbstdarstellung von Unternehmen sichtbar: 81 % der Frauen empfinden diese als ansprechend und nur 67 % der Männer. Zudem wollen 76 % der Befragten , dass in Stellenausschreibungen der Fokus auf Zusammenarbeit und Teamwork betont wird.
Damit der Arbeitsalltag erleichtert wird, erhoffen sich 74 % der Befragten und 81 % der Frauen im Speziellen familienfreundliche Regelungen. 71 % empfinden Arbeitgebende ansprechend, die in ihrer Unternehmenskultur ein höheres Ziel verankert haben und nicht nur Profite in den Vordergrund stellen. “Nur” 56 % der Befragten empfinden es als spannend, dass die Unternehmen eine Umweltinitiative unterstützt oder Teil dieser ist.
Welche Gründe gibt es, die zum Abbruch eines Bewerbungsprozesses führen?
brechen den Prozess ab, wenn diskriminierende Fragen gestellt werden.
(Bei Frauen liegt der Wert bei 73 %.)
sehen zu viele Schritte als Grund, den Prozess abzubrechen.
beenden den Prozess, wenn sie keine oder verspätete Antworten erhalten.
brechen den Prozess ab, wenn diskriminierende Fragen gestellt werden.
(Bei Frauen liegt der Wert bei 73 %.)
sehen zu viele Schritte als Grund, den Prozess abzubrechen.
beenden den Prozess, wenn sie keine oder verspätete Antworten erhalten.
Rund zwei Drittel der Befragten gaben an, dass sie wahrscheinlich einen Bewerbungsprozess abbrechen würden, wenn im Verlaufe dieses diskriminierende Fragen gestellt werden. Bei Frauen liegt die Wahrscheinlichkeit sogar bei 73 %. Für 63 % ist eine fehlende Professionalität und für 61 % sind zu viele Schritte innerhalb des Prozesses ein Grund, das Verfahren abzubrechen. Wenn sie keine oder verspätete Antworten erhalten, würden 66 % der Befragten eine Bewerbung beenden.
Individuell, aber schnell!
Die Recruiting Pulse Check 2023 zeigt: mit "One-size-fits-all-Angeboten" können Arbeitgebende nicht mehr punkten. Individualität ist gefragt, ganz egal ob es um Arbeitszeit und -ort oder Benefits geht. Man könnte die Aufzählung locker noch um die Themenfelder Führung und Diversity erweitern.
Die technologische und auch die gesellschaftliche Entwicklung stellen individuelle Bedürfnisse immer mehr in den Vordergrund. Das war im ganz „normalen“ Marketing – also abseits von Personalmarketing – schon immer so. Warum? – Weil es normalerweise immer schon einen Kund*innen-Engpass für die meisten Produkte gab. Daher auch das Sprichwort: der Kunde ist König.
Wir erleben gerade einen gigantischen Paradigmenwechsel am Arbeitsmarkt. Es findet nach und nach eine Machtverschiebung von den Arbeitgebenden hin zu den Arbeitnehmenden statt. Die Ursache ist letztlich die demografische Entwicklung. Und da es ja schließlich ein ArbeitsMARKT ist, sind die Engpässe inzwischen – ganz ähnlich wie im „normalen“ Marketing – bei den Arbeitnehmenden zu finden.
Konnte man in den letzten Jahren mit vielen Menschen noch darüber streiten, ob es denn überhaupt einen Fachkräftemangel gibt, so hat sich dieser inzwischen zum Arbeitskraftmangel ausgeweitet. Neudeutsch sind wir dann beim „HR-Wort 2022“, nämlich der Arbeiterlosigkeit angekommen. Das ist inzwischen auch eigentlich klar, dafür muss man nicht mehr die üblichen Engpaßzielgruppen wie ITler*innen bemühen. Jeder und jede merkt, dass das Lieblingsrestaurant nur noch an bestimmten Tagen aufhat. Oder dass die Zeit, welche für den Flughafen eingeplant werden muss, ungleich länger als früher ist.
„Mit 'One-size-fits-all-Angeboten' können Arbeitgebende nicht mehr punkten. Individualität ist gefragt, ganz egal ob es um Arbeitszeit und -ort oder Benefits geht.”
Gero Hesse
Gründer und Betreiber von SAATKORN
Zurück zum Thema: da, wo der Markt eng ist, können diejenigen mit der Marktmacht zunehmend die jeweiligen Bedingungen bestimmen. Und das sind im Jahr 2023 eben nicht mehr die Arbeitgebenden, sondern die Arbeitnehmenden.
Ergo steigt die Notwendigkeit für individualisierte Angebote auf allen Ebenen, angefangen beim eigentlichen Purpose eines Arbeitgebenden weiter über die Themen Arbeitsort und -zeit genau so wie bei der Berücksichtigung der Bedürfnisse von Zielgruppen, über die man sich früher (leider!) wenig Gedanken gemacht hat bis hin zur Ausstattung von Benefits. Hier der Gedankengang in einer Grafik zusammengefasst:
Grafik: Der Trend zur Individualisierung im Arbeitsmarkt, Gero Hesse 2023
Und dieser Trend wird uns – bei halbwegs stabiler Wirtschaftslage – mindestens bis 2030 begleiten. Wer vor 30 Jahren nicht gezeugt wurde, steht heute dem Arbeitsmarkt halt nicht zur Verfügung. Viel Handlungsbedarf für die Unternehmen und die Politik.
Wie können die Ergebnisse eingeordet werden? Eine Interpretation.
In einem Arbeitnehmer*innen-zentrierten Arbeitsmarkt – in dem wir uns trotz der beginnenden Rezession immer noch befinden – haben Arbeitnehmer*innen in vielerlei Hinsicht die Deutungshoheit darüber, wie ihre Arbeitswelt aussehen soll. Für Unternehmen ist es auch in Anbetracht des sich weiter verschärfenden Fachkräftemangels wichtig zu wissen, was Bewerber*innen von ihrem Arbeitgebenden erwarten.
Getrieben durch die Corona-Pandemie haben flexible Arbeitsmodelle seit Beginn der Pandemie zweifellos ihren Durchbruch gehabt. Die Zahlen zeigen, dass Homeoffice, Remote Work und flexible Arbeitszeiten von der Gesamtheit der Befragten unterstützt werden. Die Anforderungen an den Arbeitgebenden hängen jedoch stark davon ab, in welchem Lebensabschnitt und Lebenssituationen sich die Befragten befinden und wo sie leben.
Vor zehn Jahren war in puncto Benefits der Obstkorb im Büro noch das Maß der Dinge – zumindest in der Kommunikation von Arbeitgebenden. Auch wenn der Obstkorb nicht ganz aus den Stellenausschreibungen verschwunden ist, haben Arbeitnehmer*innen heute differenziertere Vorstellungen, wie sie auch abseits des Lohns von Arbeitgebenden unterstützt werden können.
„Arbeitnehmende haben ihre Prioritäten neu definiert und Arbeitgebende müssen sich diesem neuen Status quo zwangsläufig anpassen. Gute Talente anziehen und halten werden nur diejenigen können, die den Arbeitnehmer*innen auf halbem Weg entgegenkommen und ihnen die nötige Freiheit geben, um glücklicher und produktiver am Arbeitsplatz zu sein.”
Rebecca Taylor-Clarke
Global Head of People bei Recruitee
Die Zahlen zu der Frage, was Bewerber*innen dazu bewegt, einen Bewerbungsprozess abzubrechen, decken sich weitestgehend mit den Erwartungen. Bewerber*innen wollen einfache, also nicht so kleinteilige sowie diskriminierungsfreie Prozesse, in denen auch erste Berührungspunkte mit potenziellen Kolleg*innen berücksichtigt werden.
Insgesamt zeigt die Studie in Bezug auf die Benefits, Selbstdarstellung der Unternehmen sowie den bevorzugten Arbeitsmodellen und Arbeitsorten, dass Arbeitnehmer*innen sehr differenzierte Ansichten haben – je nachdem, wie alt sie sind, wo sie leben und so weiter.
